Référent harcèlement

À l’issue de la formation, les participants seront capables de :

Connaître et comprendre :

• Le cadre théorique et juridique
• Les mécanismes derrière les notions de harcèlement et d’agissement sexiste
• Les acteurs internes et externes, et leur rôle
• Les enjeux d’une enquête interne dans le cadre d’une délégation d’enquête paritaire
• Le protocole d’alerte et de traitement des situations à risque

Savoir :

• Conduire et piloter une enquête interne, sur l’ensemble des étapes
• Adapter sa posture et se référer à un cadre déontologique
• Soutenir les différentes parties prenantes pendant le processus d’investigation
• Informer et sensibiliser les salariés et/ou le personnel encadrant

En application de son obligation de sécurité, il incombe à l'employeur de prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et mentale des salaries - Article L 4121-1 du code du travail.

Par ailleurs, l’employeur est tenu de nommer un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes :
Au sein du CSE pour toutes les entreprises d’au moins 11 salariés. Le référent harcèlement sexuel suit alors une formation payée par l’employeur pour assurer sa mission.

De plus, si l’entreprise compte plus de 250 salariés, l’employeur a l’obligation de nommer un référent entreprise ayant pour mission de guider, d’informer et d’accompagner les employés sur les sujets de lutte contre le harcèlement sexuel et les attitudes sexistes.

Personnels ou élus du personnel nommés référents harcèlements et agissements sexistes.

• Apports théoriques
• Brainstorming
• Etudes de cas pratiques
• Vidéos
• Benchmarking de pratiques externes
• Co-construction ou mise à disposition d’outils, pour rendre opérationnelle la formation.

• Positionnement en amont de la formation
• Évaluation à chaud à la fin de la formation
• Attestation de fin de formation précisant les compétences ou connaissances acquises

Délais d’accès : Sauf cas particulier et en fonction des disponibilités du formateur, du stagiaire et du mode de financement choisi, le délai d’accès pour cette formation est habituellement d’une semaine (en moyenne). Pour en savoir plus, rendez-vous sur notre page dédiée aux modalités et délais d’accès : Infos pratiques – Mine de talents

Nouvelle formation. Pas de taux d’abandon, ni de participation à communiquer.

Au terme de la formation, remise d’une boîte à outils pour outiller le référent harcèlement dans ses missions

Séquence 1 : Comprendre et maîtriser les notions clés

Harcèlement moral, harcèlement sexuel, agissements sexistes, violences sexuelles, de quoi parle-t-on ?

• Définitions
• Quelques chiffres clés
• “Où est-ce que ça commence …” : Le continuum sexisme – violences sexistes – harcèlement sexuel

 Le cadre légal

• Cadre et obligations légales
• Jurisprudences clés

Quels enjeux autour de ces notions ?  Quelles représentations ? Comment les prévenir ?

• Enjeux individuels, enjeux organisationnels et culturels, enjeux sociétaux
• Comment dépasser les agissements sexistes et prévenir le harcèlement : partage de bonnes pratiques.

Rôle et limites des référents harcèlement

• Missions des référents harcèlement CSE, et des référents harcèlement entreprise
• Cadre déontologique
• Acteurs et relais internes et externes

Informer et sensibiliser :

• Répondre aux idées reçues
• Pratiques managériales et exemplarité
• Comment puis-je communiquer/sensibiliser en interne sur ces sujets ?

Séquence 2 : Conduire des enquêtes internes et outiller les référents harcèlement

ASPECTS DEONTOLOGIQUES, ROLE ET LIMITES DES ACTEURS MENANT L’ENQUETE

• Aspects déontologiques
• Posture
• Rôle et les limites des acteurs réalisant l’investigation

METHODOLOGIE DE L’ENQUETE : DEROULEMENT ET OUTILS

1. Recueillir une alerte, une plainte

• Accueillir une alerte, une plainte
• Mobiliser les parties prenantes
• Définir les mesures immédiates à mettre en œuvre le cas échéant (ex soutien, séparer les parties prenantes, mise à pieds conservatoire….)
• Informer le CSE

Préparer l’enquête

Définir les modalités de pilotage et de déploiement d’une enquête suite à une alerte sur une situation à risque

• Constituer une délégation interne paritaire d’enquête
• Déterminer qui mènera l’enquête : la délégation paritaire ou le recours à un prestataire externe

Organiser et planifier l’enquête

• Qui auditionner (auteur de l’alerte, personne mise en cause, témoins, personnes ressources)
• Durée et ordre des entretiens
• Ressources documentaires, éléments de preuve à explorer (outil : liste des documents à consulter)

Communiquer, informer sur le déroulement de l’enquête (outils : modèles de courrier, et de diaporama si besoin)

• Auprès du CSE
• Auprès de l’auteur de l’alerte, de la personne mise en cause
• Auprès des témoins, personnes ressources
• Auprès du service
• Recueillir les données

Exploitation de l’enquête documentaire et des éléments de preuve (outil : exemple d’outil pour l’exploitation documentaire)

• Déroulement des entretiens (outil : mémo du séquençage et du contenu d’un entretien)
• Le recueil des données relatives aux faits
• Le recueil de données contextuelles : éléments de contexte utiles au regard de la frise, selon les personnes vues en entretien
• Retranscription des entretiens et validation par les personnes auditionnées (outil : exemples comptes rendu d’entretien anonymisés)

 Etablir l’état des lieux et les recommandations

• Comment exploiter les comptes rendus d’entretien : établir une frise chronologique (outil : trame de frise chronologique et exemples anonymisés)
• Analyse et constats
• Analyse des éléments de contexte périphériques et réalisation d’un arbre des causes psychosocial
• Qualification des faits
• Préconisations : suites disciplinaires, juridiques, managériales et préventives
• Format du rapport et des autres livrables
• Restituer l’état des lieux et les recommandations

• Nature et modalités des informations à restituer selon les interlocuteurs : direction, auteur de l’alerte, personne mise en cause, témoins, service, CSE… (outils : exemples de courriers, et de diaporama)